3 столпа, удерживающие устойчивые таланты в 2026 году

Компания Anphabe отмечает, что чем выше они поднимаются по карьерной лестнице, тем больше цели работающих людей переходят от «материальных» к «специализированным ценностям». Помимо поколений, цели карьеры также заметно меняются в зависимости от ранга в организации.

Группа сотрудников: Опрос компании Anphabe показал, что доход (64%) и стабильность (64%) являются главными приоритетами. Далее следует баланс между работой и жизнью (62%). Это группа, испытывающая большое финансовое давление на начальном этапе карьеры, поэтому зарплата, бонусы и стабильность работы играют решающую роль.

Руководитель группы: Баланс (63%) и продвижение (50%) - цель. Психологической особенностью этой группы является растущее давление управления, им нужен баланс, чтобы не выдохнуться. Поэтому способность поддерживать баланс в жизни становится важным фактором для удержания этой группы персонала.

Высокопоставленные менеджеры: сбалансированность (63%), создание ценности (46%) и профессиональная репутация (46%) являются приоритетами. Они хотят создать личный след и подтвердить свое профессиональное влияние. Это показывает, что менеджеры заботятся не только о доходах, но и хотят создать профессиональный след и профессиональное влияние.

В контексте приоритетных профессиональных целей различных групп персонала, компания Anphabe предлагает 3 группы решений/толстых столпов, чтобы позволить предприятиям удерживать таланты, удовлетворяя максимальные требования к группам персонала.

Опора 1: Дизайн опыта персонализации сотрудников по поколениям

Предприятиям необходимо разрабатывать пакеты льгот и условия труда в соответствии с потребностями каждой группы.

С Gen X и Gen Y: Предприятия усиливают баланс между работой и жизнью и обеспечивают всеобъемлющее социальное обеспечение, усиливают всеобъемлющие программы социального обеспечения.

С Gen Z: Создание возможностей для обучения и разнообразного опыта, продвижение краткосрочных опытных проектов и обучение цифровым навыкам. Гибкая рабочая среда, поощряющая обучение и развитие, поможет повысить привязанность сотрудников.

Опора 2: Создание дорожной карты развития «прозрачности и разнообразия»

Маршрут карьеры не должен быть просто прямой линией. Программы развития талантов должны включать: прозрачный маршрут карьеры, обучение лидерским навыкам, а также тренеров и консультантов.

Сочетание обучения лидерским навыкам, обучения и консультирования. Особенно для Gen Y и Gen Z возможности карьерного роста могут быть не менее важны, чем зарплата.

Для молодых поколений возможность «учить в сочетании с практикой» и руководство со стороны начальства является не менее важным фактором удержания, чем заработная плата. Предприятия могут использовать цифровые платформы для улучшения навыков команды.

Опора 3: Усиление чувства стабильности и доверия через внутренние коммуникации

В эпоху неопределенности прозрачность является самым эффективным "лекарством" для успокоения персонала. В контексте реструктуризации многих предприятий прозрачность информации и внутренние коммуникации играют очень важную роль.

Работники должны чувствовать, что организация имеет четкую стратегию; их работа имеет смысл; будущее их карьеры гарантировано.

Предприятиям необходимо четко информировать об организационной стратегии, помогая сотрудникам видеть, что их работа имеет смысл, а их будущее в профессии гарантировано здесь. В частности, при применении автоматизированных решений или ИИ, информирование о новой роли работников поможет развеять страх замены.

Смотрите оригинал здесь