Старое мышление приводит к неэффективному найму персонала

По данным компании Anphabe, распространенной ошибкой отдела кадров является применение стратегии "One-size-fits-all" (предварительный перевод: один размер для всех). Хотя "всеобъемлющий режим благосостояния" и "привлекательная заработная плата" являются двумя неизменными приоритетами для всех поколений персонала, следующие приоритеты глубоко дифференцированы: поколение Z начинает уделять большое внимание справедливой, уважительной среде и заботе о физическом и психическом здоровье; сотрудники заботятся о "дружелюбных коллегах"; старшие менеджеры ценят "стратегического лидера" и "возможность развития лидерских способностей".

В настоящее время кандидаты не только слушают, как компания сообщает о компании, но и сами наблюдают и проверяют. Опрос компании Anphabe показывает, что для изучения рабочей среды кандидаты используют различные каналы: 42,4% расспрашивают родственников, друзей, которые работали или сотрудничали с компанией; 41,7% изучают официальный веб-сайт; 40,4% смотрят социальные сети компании; 36,9% напрямую расспрашивают старых и нынешних сотрудников.

Поэтому усилия по найму будут неэффективными, если отдел кадров по-прежнему будет использовать старое мышление канала. Чтобы узнать и обновить информацию, Facebook (85%) по-прежнему является «королем»; чтобы получить доступ к возможностям трудоустройства, Zalo (43%) набирает силу; поиск официальной информации, кандидаты проверяются через страницы профессиональных сообществ; доступ к опыту работы через TikTok (29%) и YouTube (24%) — 2 «канала», которые особенно популярны у поколения Z.

Поэтому специалистам по персоналу необходимо изменить мышление: кандидаты не присоединяются к компании из-за того, что вы говорите, они присоединяются из-за того, что чувствуют.
Исходя из этой реальности, компания Anphabe предлагает модель процесса создания бренда работодателя, состоящую из 4 этапов:

Шаг 1, измерение и оценка: Понимание текущего имиджа бренда работодателя и потенциальных рисков.

Шаг 2, определение позиционирования бренда работодателя: Найти оптимальные условия для развития и приверженности. позиционирование ценности выдающихся сотрудников должно обеспечивать 5 факторов: Правильность (соответствует сильным сторонам), привлекательность (для нынешних/будущих сотрудников), надежность (признана сотрудниками), отличие (от конкурентов) и осуществимость (соответствует долгосрочному видению).

Шаг 3, стратегия коммуникации: Правильное распределение сообщений, правильный канал, правильный объект. Вместо общих сообщений, вызывающих подозрения, используйте конкретные сообщения для создания доверия.

Шаг 4, практическое применение: Превратите позиционирование ценностей сотрудников в реальный опыт. Если вы обещаете "Сбалансировать работу и жизнь", то руководитель должен быть тем, кто приходит вовремя и показывает пример. Результатом станет высокий процент удержания, сотрудники добровольно делятся опытом и хорошо оценивают компанию.

Смотрите оригинал здесь