Директор по персоналу может потерять работу по 3 причинам

Компания Anphabe сообщила, что на углубленном семинаре для руководителей по персоналу, организованном этой компанией с участием более 150 старших руководителей по персоналу, было сделано «шокирующее», но убедительное замечание: многие директора по персоналу (CPO) рискуют «потерять работу».

CPO теряет работу не потому, что компания не нуждается в персонале, а потому, что определение «персонала» становится слишком узким. Мир наблюдает рост новой роли: директора по ресурсам (CCO).

Компания Anphabe анализирует 3 причины, по которым CPO рискуют потерять работу

Должность CPO постепенно "устаревает".

На протяжении десятилетий роль CPO обычно вращалась вокруг следующих столпов: найм, политика, трудовые отношения и управление. Однако эта модель выявляет трещины, сталкиваясь с бумом ИИ и цифровой экономики.

Основываясь на новейших исследованиях авторитетных глобальных организаций и полевых исследованиях Anphabe, существует три необратимых тренда: 85% предприятий переходят к организации, основанной на навыках; 73% лидеров отдают предпочтение навыкам, а не дипломам; 50% навыков будут "истекать" к 2030 году.

Переход от "человека" к "способности".

Г-жа Тхань Нгуен - исполнительный директор компании Anphabe подчеркнула: Управление персоналом - это управление входом, а управление способностями - это управление создаваемой стоимостью.

Раньше, когда генеральный директор (CEO) работал с CPO, постоянным вопросом было: "Каков план штатного расписания в этом году? Сколько нам нужно набрать больше людей?". Сегодня вопрос дальновидных генеральных директоров звучит так: "Какие стратегические возможности нам не хватает для достижения цели роста в 30%? Как заполнить этот пробел, не обязательно увеличивая фонд заработной платы?"

В настоящее время персонал больше не смотрит на организационную схему с пустыми ячейками, которые необходимо заполнить, а смотрит на портфель возможностей. Это новая концепция, рассматривающая возможности организации как инвестиционный портфель. CCO должен знать, какие возможности «прибыльны», какие «устарели» и нуждаются в выходе из капитала.

Три фундаментальных изменения в игре "на основе навыков".

Чтобы адаптироваться к роли директора по ресурсам, персоналу необходимо понимать 3 основных изменения, происходящие в бизнесе:

От описания работы к архитектуре навыков

Описание традиционной работы обычно очень жесткое. В новой модели работа разделена на блоки навыков. Проект внедрения новой системы ИИ требует не только сотрудников ИТ-отдела, но и сочетания: навыков анализа данных; понимания ИИ; сочувствия к клиентам; мышления о продукте.

CCO будет играть роль «архитектора», умеющего мобилизовать эти навыки из разных отделов для решения конкретной задачи, а не просто направлять персонал по линии на схеме.

Изменения в мышлении о продвижении

В старой модели карьерный путь был прямой: Сотрудник -> руководитель группы -> начальник отдела. В модели, основанной на навыках, ценность человека определяется вопросом: "У вас есть способности, которые действительно нужны организации?". 10-летний опыт не имеет большой ценности, если 50% навыков в нем устарели.

Роль "строительства" вместо "управления

Персонал больше не является воротником политики. CCO должен быть тем, кто: нарисует карту существующих возможностей всей организации; прогнозирует навыки, которые станут «оружием» в ближайшие 3-5 лет; разрабатывает программы переподготовки и повышения квалификации, чтобы «кровь способностей» всегда циркулировала.

Смотрите оригинал здесь