"Стратегия уравнивания" в использовании людских ресурсов больше не актуальна

Г-жа Нгуен Тхи Чи Май (община Тхыонг Тин, Ханой) работает в медиа-компании с марта 2025 года.

По словам г-жи Май, во время собеседования представители по персоналу подробно и конкретно обсуждали размер заработной платы и льготы. Почувствовав, что компания подходит ей, г-жа Май официально подписала трудовой договор. Однако, проработав около полугода, г-жа Май начала замечать «разницу» в политике вознаграждения компании.

«Я начинаю видеть, что режимы вознаграждения больше не соответствуют мне и моим коллегам того же возраста, потому что компания объединяет вознаграждение для всех более 120 сотрудников в общей политике. Например, в честь дня рождения компании мы, молодые люди, не в восторге от программы возвращения к истокам, исследуя какой-либо морской или горный район; напротив, старшие поколения предпочитали жить вместе в тихом стиле. Затем подарки на праздники Тет, тогда мнения заключались в том, что молодые работники предпочитали получать деньги для покупок по своему желанию, в то время как предыдущее поколение предпочитало получать товары для дома...», — поделилась г-жа Май.

В декабре 2025 года г-жа Май уволится, потому что у нее нет возможности для развития карьеры, и ей не очень комфортно с тем, как компания реализует общие льготы для всех сотрудников.

Недавнее исследование компании Anphabe показывает, что при анализе трудовых поколений отдел кадров должен быть осторожен при разработке опыта сотрудников. У поколения X они полностью верят в стабильность работы, последовательную ориентацию высшего руководства и привлекательную, четкую систему заработной платы и премий. Поколение Y ищет баланс между работой и жизнью, профессиональной рабочей средой и всесторонним вниманием к психическому здоровью со стороны организации. Поколение Z особенно чувствительно к возможностям обучения и развития навыков. Они готовы согласиться на немного более низкую стартовую зарплату, если компания докажет, что у них есть прозрачный путь к карьере и открытая рабочая культура, уважающая индивидуальность.

Г-н Ле Куанг Чунг - бывший заместитель начальника Департамента занятости, отметил, что в цифровую эпоху рынок труда становится свидетелем концентрации многих поколений, в том числе новейшей группой персонала - Gen Z. Это взаимодействие ставит перед менеджерами беспрецедентную задачу, когда стратегия «равного распределения рабочей силы» - то есть применение набора стандартов, общей формулы благосостояния для всех поколений - полностью устарела и больше не подходит.

«На самом деле, потребности, жизненные ценности и требования к рабочей среде каждого поколения глубоко дифференцированы. Копирование одной и той же политики вознаграждения не только уничтожает мотивацию к самоотверженности, но и является основной причиной повышения уровня смены работы на предприятиях. Gen Z готов покинуть компанию с высокой заработной платой, если она стеснена, не хватает цифровой трансформации или несоответствующих льгот; напротив, Gen X будет обеспокоен, если окружающая среда изменится слишком быстро и не будет иметь прочных страховых обязательств», — сказал г-н Чунг.

По словам г-на Trung, вместо поддержания равномерного управленческого мышления, отдел кадров должен "разобрать" потребности. "Создание гибкой экосистемы социального обеспечения, чтобы работники могли сами выбирать пакет льгот, соответствующий их возрасту и психологии поколения, является "золотым ключом" к завоеванию сердца людей, удержанию талантов и оптимизации производительности труда в новом контексте", - сказал г-н Trung.

Смотрите оригинал здесь