10 приоритетных кадровых направлений в 2026 году
По данным компании Anphabe, в 2026 году приоритетом являются 10 направлений деятельности персонала.
1. Повышение опыта, сплочение и удержание талантов
Главным приоритетом отдела кадров (HR) в 2026 году является то, как «Повышение опыта - Объединение - Удержание талантов».
Если раньше HR в основном сосредотачивались на традиционных связях, то 2026 год требует совершенно нового подхода: оптимизации опыта сотрудников через каждый важный момент в жизненном цикле персонала. При постоянном уходе положительный опыт сотрудников не только значительно снижает уровень увольнений, но и напрямую повышает производительность, привязанность и степень их вклада в бизнес-цели.
2. Пересмотр общей политики вознаграждения и применение новых методов
В условиях, когда предприятия ставят перед собой цель одновременного увеличения выручки и оптимизации затрат, оптимизация эффективности посредством пересмотра политики вознаграждения и применения новых методов по-прежнему входит в число приоритетов.
3. Набор и привлечение талантов по разумной цене
Вьетнамские предприятия после оптимизации не только сокращают затраты, но и должны правильно - успешно - быстро нанимать, но при этом обеспечивать оптимальный бюджет.
В 2026 году найм больше не будет гонкой «кто платит больше», а будет конкуренцией за эффективность, где предприятия, умеющие использовать ресурсы наиболее разумным способом, будут победителями в борьбе за таланты.
4. Реструктуризация и упрощение организации для большей гибкости и эффективности
39% предприятий выбирают реструктуризацию и упрощение организации для большей гибкости и эффективности, что входит в пятерку лучших направлений деятельности персонала в 2026 году.
Эта реальность показывает, что упрощение больше не является выбором, а является реакцией организации на выживание в условиях непрерывных потрясений.
Однако упрощение в прямом смысле этого слова — это не только сокращение персонала, перераспределение ресурсов или объединение отделов. Упрощение — это перестройка операционной модели, оптимизация процессов, применение технологий для ускорения принятия решений и обеспечения сосредоточения ресурсов в нужном месте для создания ценности.
5. Развитие лидерских способностей в контексте рабочей силы нового поколения
Развитие лидерских качеств по-прежнему занимает важное место, особенно в контексте того, что поколение Z и рабочая сила становятся все более доминирующими. Поколение Gen Z несет в себе ожидания прозрачности, непрерывной обратной связи и значимых целей работы, требующих изменения стиля руководства.
6. Развитие корпоративной культуры как «операционной системы»
Корпоративная культура рассматривается как «операционная система», помогающая организации работать плавно и последовательно во всех изменениях. Корпоративная культура всегда является основой для сплоченности и устойчивой эффективности.
HR обеспечивает интеграцию корпоративной культуры во все процессы управления персоналом, от найма, обучения до развития и удержания талантов.
7. Применение ИИ в HR-работе
Взрывной рост ИИ сделал применение этой технологии не только инструментом поддержки, но и фактором, меняющим правила игры в HR.
HR должны определять повторяющиеся процессы (администрирование, базовый набор персонала...) для тестирования и внедрения ИИ, помогая HR-команде сосредоточиться на стратегических задачах.
8. Усиление цифровой трансформации в управлении персоналом
Цифровая трансформация по-прежнему является главным приоритетом, уделяя особое внимание переходу от ручной работы к автоматизации и интеграции на цифровой платформе.
9. Оцифровка административной работы для освобождения времени для HR
Эта ориентация является прямым результатом усиления цифровой трансформации в управлении персоналом. Благодаря оцифровке и автоматизации повторяющихся административных задач (управление документами, оплата труда, расчет заработной платы, заключение электронных контрактов...), команда HR может быть "освобождена".
10. Сосредоточиться на создании и развитии команды преемников
Это всегда был ключевым фактором для обеспечения стабильности и долгосрочного роста предприятия, а также защиты жизнеспособности предприятия: После этапа реструктуризации обеспечение достаточного количества талантов, готовых заполнить ключевые должности, особенно руководителей среднего и высшего звена, становится более актуальным, чем когда-либо.
HR будет тесно связывать план личного развития с дорожной картой развития команды преемников, обеспечивая устойчивость ресурсов.
Смотрите оригинал здесь
