Возраст профессии становится все короче

Цифровая трансформация меняет структуру занятости

Если раньше опыт и стаж были большими преимуществами, то теперь во многих профессиях именно эти факторы рискуют стать слабостью, если они не сопровождаются способностью обновлять новые навыки. Реальность рынка труда показывает, что группа работников в возрасте от 30 до 45 лет сталкивается с риском ранней потери работы, когда навыки «стареют» быстрее, чем скорость адаптации.

Г-жа Нгуен Тхи Лан Ань - бухгалтер строительной корпорации в районе Хоан Кием (Ханой) сказала, что никогда еще, как за последний год, она не чувствовала, что ее опыт имеет такую «малую ценность».

По словам г-жи Лан Ань, очень много нового программного обеспечения заменяет работу, которую она выполняла десятки лет. Не говоря уже о том, что группа использует много новых сырья и материалов, некоторые из которых импортируются из Европы, ее отдел должен регулярно обновлять знания об этих типах материалов для составления прайс-линий, вносить предложения по разработке консультационного контента для клиентов.

«Есть много пунктов работы, много вещей, которые мне приходится переучивать, как в первый рабочий день. Не только я, коллеги старше и младше 40 лет в группе, во многих отделах работы, все испытывают общее чувство «ошеломления» из-за этих изменений», — сказала г-жа Лан Ань.

Г-н Ха Ань Туан - генеральный директор Vinalink Media JSC считает, что автоматизация, искусственный интеллект, большие данные и цифровые платформы глубоко меняют то, как работают предприятия. Многие повторяющиеся работы, основанные на ручном опыте или старых процессах, постепенно заменяются технологиями. Это происходит не только в производственных отраслях, но и распространяется на офисные, бухгалтерские, кадровые, логистические и розничные сферы.

В этом контексте группа работников среднего возраста попадает в парадокс: большой опыт, но возможности трудоустройства сокращаются. Отчасти из-за более высоких затрат на рабочую силу, чем у молодых работников, отчасти из-за разрыва в навыках в контексте цифровизации.

«Многие работники в этом возрасте привыкли к старому способу работы, не хотят учиться с нуля или не хватает времени на обновление знаний из-за семейного бремени. Когда предприятия требуют новых навыков, таких как анализ данных, использование программного обеспечения для управления, работа на цифровых платформах... многие работники кажутся смущенными, их даже оценивают как «трудно адаптируемых». Немало случаев потери работы происходит не из-за отсутствия общих компетенций, а потому, что они не соответствуют новым требованиям, даже если это только базовые технологические навыки», — сказал г-н Ха Ань Туан.

По словам г-на Туана, во многих компаниях внутреннее обучение не поспевает за скоростью цифровой трансформации. Переподготовка (reskilling), повышение квалификации (upskilling) для работников среднего возраста по-прежнему носит формальный характер, отсутствует четкий план. Следствием этого является то, что работники должны сами справляться, в то время как не у всех есть условия по времени, финансам и подходящим методам обучения.

Что должны делать работники, чтобы не быть рано уволенными?

По словам г-жи Нгуен Тхи Лан Хыонг - бывшего директора Института социальных наук о труде, чтобы избежать раннего отсева, работникам необходимо изменить свое мышление об учебе. Учеба не ограничивается дипломами или сертификатами, а является непрерывным процессом на всю жизнь. В новом контексте способность к самообучению и самообновлению навыков не менее важна, чем опыт работы.

Во-вторых, необходимо активно приобретать базовые цифровые навыки, соответствующие занимаемой профессии. Не обязательно становиться технологическим экспертом, но работники должны обладать достаточными способностями для работы с цифровыми инструментами, программным обеспечением для управления, онлайн-платформами - требованиями, которые становятся все более распространенными почти во всех областях.

Во-вторых, расширение мягких навыков, таких как критическое мышление, общение, командная работа, адаптация к изменениям. Это навыки, которые трудно заменить машинами и помогают работникам поддерживать ценность в долгосрочной перспективе.

Наконец, работникам необходимо активно разрабатывать карьерный план, а не ждать, пока они потеряют работу, чтобы найти новое направление. Резервирование навыков, изучение тенденций отрасли и даже готовность перейти на должность или в соответствующую область - это способ снизить риск увольнения.

«Помимо личных усилий, предприятия и государство также играют важную роль в продлении «профессионального возраста» работников. Предприятиям необходимо реально инвестировать в переподготовку, рассматривая это как долгосрочную стратегию, а не краткосрочные затраты. Удержание опытных работников, а также помощь им в обновлении новых навыков принесет более устойчивые преимущества, чем постоянный набор новых», — сказала г-жа Лан Хыонг.

Г-жа Хыонг добавила, что сокращение стажа работы является серьезной проблемой для современного рынка труда, но это не реальность, которую нельзя изменить. Благодаря пожизненному обучению, инициативному повышению квалификации и поддержке со стороны предприятий, государственной политики, работники – даже в возрасте 30–45 лет – все еще могут удержать свои позиции на быстро меняющемся рынке труда.

Смотрите оригинал здесь