Работники среднего возраста застряли между двумя волнами

Старение навыков - самая большая опасность

На протяжении многих лет опыт считался «наследием» пожилых работников. Однако нынешний контекст показывает, что это преимущество быстро снижается. Многие предприятия отдают предпочтение найму молодых работников из-за их быстрой адаптации, готовности к гибкой работе, более низких затрат на заработную плату и льготы. Во многих объявлениях о найме, хотя и не указаны возрастные ограничения, требование «динамичности», «высокого давления», «гибкости во времени» неявно исключает работников среднего возраста с самого этапа подачи документов.

Г-н Нгуен Динь Нгуен, 41 год (район Динь Конг, Ханой), сказал, что после потери работы в июне 2025 года, несмотря на более чем 17-летний опыт работы в области графического дизайна, он все еще изо всех сил пытался найти новую работу. Многолетний опыт - который когда-то считался добавленной стоимостью, стал фактором, заставляющим предприятия опасаться затрат и адаптивности.

«У отдела кадров многих компаний, когда я их обслушивал, говорили, что с предлагаемой мной зарплатой они могут нанять более одного молодого сотрудника. Они также считают, что уровень и систематическое обучение молодых работников в настоящее время даже выпускают более качественных сотрудников, чем раньше», — сказал г-н Нгуен.

Г-н Нгуен также признал, что возраст является лишь внешним барьером, «старение навыков» является самой большой внутренней проблемой для работников среднего возраста. «Многие профессии быстро меняются в отношении технологий, процессов и методов работы. Между тем, большинство работников среднего возраста не прошли своевременную переподготовку, по-прежнему работают по старым привычкам, им не хватает цифровых навыков и технологического мышления», — поделился г-н Нгуен.

Г-жа Нгуен Тхук Куинь Ань - директор по персоналу Медицинской корпорации Thien Duc (район Ми Динь, Ханой) считает, что в настоящее время пробел в переподготовке для рабочей группы среднего возраста все еще очень значителен. Краткосрочные курсы все еще разрознены, стоимость не низкая по сравнению с доходом; программа профессионального обучения в основном ориентирована на молодых работников или новичков.

«С работниками среднего возраста, изучая новую профессию, беспокоится о «поздней» перспективе, изучая технологии, не хватает основы, а после окончания учебы еще не факт, что их наймут. С другой стороны, «неловкость» в найме работников среднего возраста также заставляет предприятия сокращать собственные трудовые ресурсы. Многие должности нуждаются в стабильности, опыте решения ситуаций, способности руководить командой — факторы, которые молодые работники вряд ли смогут получить за короткое время. Однако отсутствие гибкого механизма использования и правильной оценки способностей не позволяет предприятиям эффективно использовать опытную рабочую силу», — сказала г-жа Куинь Ань.

Какие решения для работников среднего возраста?

Немало работников среднего возраста, потеряв работу или не найдя подходящей, вынуждены переходить в неофициальный сектор. Они ездят на технологических автомобилях, работают охранниками, занимаются мелкими онлайн-продажами, получают сезонную работу или нестабильную работу. Нестабильный доход, отсутствие социального страхования, медицинского страхования, высокий профессиональный риск... - вот распространенная реальность для группы работников, которые когда-то имели стабильную работу в официальном секторе.

Это не только влияет на жизнь каждого человека, семьи, но и ставит серьезную задачу перед социальным обеспечением. Когда рабочая сила среднего возраста вытесняется за пределы официального рынка труда, риск повторной бедности, потери и нагрузки на систему социального обеспечения неизбежен.

Г-н Ле Куанг Чунг - бывший заместитель начальника Департамента занятости, считает, что для того, чтобы не быть рано уволенными, работники среднего возраста должны быть более активными в обновлении навыков, особенно базовых цифровых навыков, способности к обучению и адаптации к новой рабочей среде. Мышление «работать всю жизнь» должно быть заменено мышлением обучения на протяжении всей жизни.

Со стороны государства необходима политика реальной переподготовки для работников среднего возраста, увязывая обучение с потребностями в найме, поддержкой затрат и времени обучения. Предприятиям также необходимо изменить свой взгляд, рассматривая работников среднего возраста как ресурс, нуждающийся в реструктуризации, а не как бремя затрат.

«Рынок труда будет устойчиво развиваться только в том случае, если не оставит позади поколение работников, достигших зрелости в плане опыта. Между двумя волнами трансформации и конкуренции, если не будет своевременных решений, «застрявший в возрасте» перестанет быть личной историей, а станет социальной проблемой, которую необходимо серьезно рассматривать», — сказал Ле Куанг Чунг.

Смотрите оригинал здесь