Молодые работники и цена переходов
Многие молодые работники постоянно меняют работу в поисках нового опыта, поэтому у них мало возможностей участвовать в крупных проектах, решать сложные технологические задачи или углублять свою специализацию.
Уроки из «плохих» резюме
Г-н Нгуен Минь Дык, 24 года (район Ланг, Ханой), является программистом Front-end. Через 2 года после окончания учебы он работал в 4 компаниях, в каждом из которых всего около 5-6 месяцев. Поэтому у него не было возможности участвовать в крупных проектах или углубляться в своей специальности.
Воодушевление новой средой постепенно уступает место рабочему давлению. Выбор смены работы вместо преодоления трудностей заставляет многих молодых работников испытывать недостаток глубины в своем профиле.
Г-н Чан Минь Хоанг, 26 лет, программист, работавший в 5 компаниях в течение 4 лет после окончания учебы. Каждый раз, когда он испытывал давление графика, он выбирал увольнение, чтобы найти новую среду. Однако, при работе над крупным проектом, требующим оптимизации сложной системы, он понял, что его знания по-прежнему ограничиваются созданием базового интерфейса.
Не только в технической отрасли, но и в области инноваций и коммуникаций - где большинство составляет поколение Z - также ощущается явное влияние этой тенденции.
Г-жа Чан Ле Нгок Ань, 25 лет (район Кау Зяй, Ханой), когда-то думала, что много смены работы поможет сделать резюме более богатым. Однако, подав заявление в крупную компанию, ей сказали, что резюме «тонкое, неглубокое», показатели кампании не демонстрируют способность создавать ценность.
"Я поняла, что меняю работу слишком быстро, что лишает меня возможности тренировать стратегическое мышление", - поделилась г-жа Нгок Ань.
Работодатель говорит «нет» прерывистым резюме
Г-н До Ань Зунг - директор по персоналу компании NHNTech (район Ба Динь, Ханой) - сказал, что его компания не высоко оценивает «разнообразный опыт», если этот опыт не приносит накопленной ценности.
«Слишком частое смена работы показывает, что у кандидатов отсутствует приверженность делу, они легко сдаются, когда сталкиваются с сложной задачей. Набор и подготовка нового персонала обходится предприятиям очень дорого и занимает много времени, особенно в IT-индустрии, когда персоналу требуется не менее 2-3 месяцев только для понимания системной инфраструктуры и кодовой базы (сводка исходного кода) проекта. Резюме, показывающая, что кандидат постоянно меняет компанию через 3-6 месяцев, является очень большим минусом. Стоя перед двумя резюме с одинаковыми способностями, мы всегда отдаем предпочтение людям с долгосрочным стажем», - сказал г-н Зунг.
Разделяя эту точку зрения, г-н Ву Куанг Тхань - заместитель директора Центра занятости Ханоя - поделился, что взгляд открыт, но также полон ориентации для молодых работников.
Г-н Ву Куанг Тхань отметил, что желание поколения Z найти динамичную рабочую среду, соответствующую ему, является законной потребностью. Однако молодым работникам необходимо четко различать «опыт для развития» и «бегство от давления».
«Краткосрочный комфорт при переходе в новую среду легко создает искусственное ощущение, что вы продвигаетесь вперед. Но на самом деле ценность работника на рынке труда заключается в его основных способностях, от способности решать сложные проблемы, глубокого мышления и реальных результатах работы. Эти ценности могут быть закалены только временем, настойчивостью и прохождением всех рабочих циклов в организации», — сказал г-н Тхань.
На этой основе г-н Тхань дал совет, что вместо того, чтобы спешить с переводом работы каждый раз, когда возникают трудности, молодые работники должны научиться сталкиваться и преодолевать трудности на своей нынешней должности. Более того, следует проявлять инициативу в принятии дополнительных задач, углублять свои знания, чтобы создать для себя нагрузку, прежде чем думать о поиске нового пристанища.
Смотрите оригинал здесь
