Переподготовка рабочей силы

Переподготовка больше не является выбором

Г-н Нгуен Зоан Дык - директор компании Mechanical Engineering Technology Thang Long (район Чыонг Ми, Ханой) сообщил, что в его собственной компании многие навыки труда, которые были достаточными для использования несколько лет назад, теперь устарели. Чтобы не нанимать людей и соответствовать производственным требованиям, предприятия вынуждены организовывать переподготовку, чтобы работники соответствовали новым требованиям, от эксплуатации современных машин, использования программного обеспечения для управления до цифровых навыков и упрощенных рабочих процессов.

«Это относится к старой группе персонала, к новой группе персонала, когда предприятие нанимает людей, но все равно должно переобучать их почти с самого начала, что приводит к значительному увеличению затрат на персонал, особенно для группы, непосредственно работающей с машинами, управляющей формами», — сказал г-н Дык.

По словам г-на Дыка, большая часть затрат на переподготовку в настоящее время оплачивается предприятиями. Помимо оплаты труда преподавателей и учебных программ, существуют альтернативные расходы, когда работники временно снижают производительность во время учебы. Больше всего г-на Дыка беспокоит то, что после обучения часть работников увольняется или переходит в другое предприятие с более высокой заработной платой.

«Мы попали в порочный круг: если не обучать, то рабочая сила не будет соответствовать требованиям, после обучения мы будем беспокоиться о «потере людей». Если в трудовом договоре нет четких обязательств, мы будем вынуждены выбирать решение о минимальном обучении, сосредоточившись только на минимальных навыках», — признал г-н Дык.

Что касается работников, обучение приносит им очевидные выгоды, такие как повышение квалификации, увеличение возможностей удержания работы, улучшение доходов и конкурентоспособности на рынке труда. Для молодых работников это также «тремплин» для продвижения по службе или перехода на лучшую работу.

Однако немало работников также испытывают давление при повторном обучении. Им приходится учиться внеурочно, адаптироваться к новым знаниям и даже сталкиваться с риском увольнения, если они не успевают. В некоторых случаях работники связаны обязательствами по долгосрочной работе после обучения, ограничивая право выбора работы.

Г-н Чан Ань Тхе - сотрудник по контролю качества в компании вспомогательной промышленности в коммуне Ан Кхань (Ханой) сказал, что до того, как компания отправила его на учебу, он должен был взять на себя обязательство проработать не менее 2 лет после обучения. "Я принимаю это условие, но сам понимаю, что потеряю много возможностей для повышения дохода, трудоустройства с новыми возможностями", - сказал г-н Тхе.

Необходим механизм разделения затрат и выгод

Г-жа Нгуен Тхи Лан Хыонг - бывший директор Института социальных наук о труде, отметила, что в долгосрочной перспективе переподготовка рабочей силы приносит пользу не только предприятиям или отдельным работникам, но и всей экономике. Высококачественные человеческие ресурсы помогают повысить производительность, повысить национальную конкурентоспособность и снизить риск структурной безработицы. Однако, когда общие интересы еще не «разделены поровну», конфликты интересов легко возникают. Предприятия хотят удержать людей после обучения, работники хотят свободно выбирать лучшее место работы. При отсутствии гармоничного механизма переподготовка может стать бременем, а не движущей силой развития.

Чтобы решить проблему переподготовки, по словам г-жи Хыонг, необходим более четкий механизм разделения затрат и выгод. Предприятия могут инвестировать в обучение, взамен работники обязуются работать в течение разумного периода времени. Если контракт будет расторгнут досрочно, стороны могут договориться о возмещении части расходов на обучение в соответствии с законодательством.

Наряду с этим, государство должно играть поддерживающую роль посредством программ профессионального обучения, переподготовки для работников, пострадавших от изменения экономической структуры. Эффективное использование фонда страхования по безработице для переподготовки и повышения квалификации также является направлением, которое необходимо активизировать.

«Одной из причин, по которой предприятиям приходится много переобучать, является то, что первоначальная учебная программа не соответствует действительности. Отсутствие связи между учебным заведением и предприятием приводит к тому, что выпускники не имеют практических навыков, что вынуждает предприятия «компенсировать обучение». Поэтому усиление связи между школой и предприятием, обновление учебной программы в соответствии с потребностями рынка поможет снизить нагрузку на переобучение, сэкономить средства для всего общества», — сказала г-жа Лан Хыонг.

Смотрите оригинал здесь