Отказ в трудоустройстве из-за возраста: растрата рабочей силы на пике своей зрелости

Хочет получить возможность доказать свои способности

Г-жа Чан Тхи Куинь, 33 года (деревня Ван Зяп, коммуна Тхыонг Тин, г. Ханой), сказала, что, перешагнув 30-летний рубеж, она не думала, что поиск подходящей работы станет таким сложным.

После ухода с работы в старой компании, госпожа Куинь неоднократно подавала документы в компании в надежде поскорее стабилизировать свою жизнь. Однако не раз она получала отказы с первого раунда, когда работодатели узнавали о ее возрасте.

"В некоторых местах даже не нужно внимательно изучать опыт или возможности работы, а сначала спрашивают возраст. Услышав, что мне за 30, они сказали, что свяжются снова, но ответа не последовало", - рассказала госпожа Куинь.

Что заставляет г-жу Куинь чувствовать себя подавленной, так это не только отказ, но и ощущение, что годы работы, накопления опыта кажутся менее ценными только из-за возраста: «Несмотря на это, я по-прежнему настойчиво ищу новые возможности. Для меня работники среднего возраста все еще могут работать эффективно, ответственно и серьезно, если им будет предоставлена возможность доказать свои способности».

Как и г-жа Куинь, получивший отказ из-за возраста, г-н Чан Дык Лой, 34 года (район Тхань Суан, Ханой), рассказал о «горьком» опыте во время собеседования: «Приблизившись к 34 годам, я уверен, что у меня самый зрелый опыт, навыки практической работы в области графики и ответственность перед работой. Однако процесс подачи заявлений о приеме на работу в течение последних 5 месяцев нанес мне смертельный удар. Получив 8-й отказ в течение 5 месяцев по общей причине «несоответствует критериям омоложения команды», я был действительно ошеломлен».

Г-н Лой добавил, что во время прямых собеседований в компаниях, оглядываясь по офису, он заметил очень молодые лица. Более того, менеджер по персоналу даже моложе его.

«При собеседовании отдел кадров сообщил, что вакансии требуют постоянного сверхурочной работы, и компания отдает предпочтение молодым людям, потому что они здоровы, их легко «корректировать» и оптимизировать расходы», — сказал г-н Лой.

Г-н Чан Лонг Зянг - директор архитектурной компании Thang Long - TAA (район Ха Донг, Ханой) поделился своим мнением о найме персонала в области архитектуры и дизайна интерьера.

Г-н Джанг сказал, что, хотя он не дискриминирует работников старше 30 лет, его компания склонна отдавать предпочтение найму молодых сотрудников для обучения, а не придавать слишком большое значение фактору опыта.

«Молодежь обычно склонна к обучению, легко адаптируется к рабочей среде и готова принять новые мышления и тенденции дизайна. Больше всего я ценю отношение, стремление к прогрессу и стремление к долгосрочной привязанности. Если у вас есть основа и соответствующие качества, предприятие вполне может подготовить вас к тому, чтобы вы стали хорошими сотрудниками в будущем», — сказал г-н Джанг.

Расточительство рабочей силы находится в расцвете сил

В беседе с корреспондентом газеты Lao Động г-н Ле Куанг Чунг - бывший заместитель начальника Управления занятости - сообщил, что история о том, что 26 лет считаются «старыми», охватывает не только Вьетнам, но и рынок труда стран Азиатского региона, особенно в странах с жесткой конкуренцией.

В Китае концепция «проклятия 35 лет» когда-то потрясла офисное сообщество, но сейчас это давление упало до более раннего возраста. Многие работодатели прямо отказываются от резюме тех, кто окончил университет всего пять лет назад, считая, что им «не хватает прорыва» по сравнению с выпускниками.

В Южной Корее и Японии давление из-за культуры "стремления к труду" в сочетании с экономическим спадом привело к тому, что компании отдают предпочтение найму персонала в возрасте двадцати лет по программам дешевых стажировок. Трудящиеся в возрасте 26-28 лет в Южной Корее, если они пропустят период централизованного найма в Chaebol (крупных корпорациях), сразу же окажутся в состоянии неопределенности: их будут критиковать за то, что они слишком стары для начинающих должностей, но им не хватает опыта для руководящих должностей.

Вытеснение 26-летнего работника с рынка или принуждение его к смене работы в пассивном положении приведет к растрате человеческих ресурсов, которые находятся в расцвете мышления и практических навыков. Для решения этой проблемы нам необходимо комплексное решение с трех сторон. Регулирующим органам необходимо усилить механизм надзора, разработать строгие санкции за дискриминацию по возрасту в объявлениях о найме предприятий. Предприятиям необходимо изменить мышление в области управления персоналом, рассматривая работников как долгосрочное достояние, а не как краткосрочные расходы.

Что касается работников, молодым людям не разрешается «зацикливаться» на навыках, которые носят устарелый характер. Активное упрощение себя, накопление управленческих способностей и постоянное повышение профессионально-технического уровня является самым прочным «щитом», чтобы спасти себя», — отметил г-н Ле Куанг Чунг.

Смотрите оригинал здесь