5 ошибок в создании бренда работодателями

Компания Anphabe отмечает, что в контексте того, что таланты являются ценным ресурсом, многие руководители предприятий четко осознают важность создания бренда работодателя (THNTD) как важной кадровой стратегии. Однако правильное понимание и правильное выполнение - это две разные вещи.

THNTD - это не просто кампания по продвижению бренда найма, а реальный образ и восприятие кандидатами и сотрудниками компании - как места для работы и карьерного роста. Таким образом, даже если у компании есть блестящие лозунги, но если реальный опыт не соответствует, бренд работодателя также не создаст привлекательности или устойчивого доверия со стороны талантов.

На самом деле, немало предприятий совершали и совершают основные ошибки, которые приводят к тому, что усилия по построению THNTD становятся расточительными или контрпродуктивными. Ниже приведены 5 самых распространенных ошибок и способы, с помощью которых предприятия могут избежать попадания в эту «ловушку».

ПоЛАГАться на бренд компании вместо того, чтобы инвестировать в THNTD

Это распространенная ошибка в крупных компаниях, имеющих известные бренды продукции. Получение доверия потребителей заставляет многих руководителей ошибочно полагать, что у них уже есть «рекрутный бренд» в глазах кандидатов.

Однако, бренд компании и бренд работодателя - это два разных понятия. Потребители могут восхищаться вашей продукцией, но не обязательно хотят работать на вас.

Поэтому, даже если предприятие уже является «звездой» в сфере бизнеса, вам все равно необходимо инвестировать отдельно в стратегию построения THNTD.

Отсутствие четкого определения местоположения THNTD

Стратегия бренда работодателя не может быть сильной без основы, такой как позиционирование бренда (EVP-Employee Value Proposition). Это ценностное обязательство, которое компания дает работающим, когда они присоединяются и сопровождают организацию.

Многие предприятия проводят серию рекламных кампаний по набору персонала, но у них нет четкого EVP.

Эффективный EVP должен сочетать в себе три фактора: привлекательность с целевым талантом; честность с тем, что есть у предприятия, избегая ложных обещаний; отличие от конкурентов в отрасли.

Унифицировать бренд найма с краткосрочными кампаниями найма

Одно из самых больших заблуждений заключается в том, что «создание бренда работодателя» равносильно «усилению найма». Наем — краткосрочный, THNTD — долгосрочный.

Рекрутинговая кампания может длиться несколько недель, нацеливаясь на конкретную должность; бренд работодателя — результат долгого пути — накопления многих факторов (корпоративная культура, кадровая политика...).

Только построив THNTD как всеобъемлющую, сквозную стратегию, с инвестициями времени, бюджета и приверженностью со стороны руководства, предприятие сможет сформировать последовательный имидж, способный привлечь и удержать таланты в нынешней конкурентной среде.

Использовать общее послание для всех групп талантов

Другая тактическая ошибка заключается в использовании общего сообщения для всех групп кандидатов. Это неэффективный подход, потому что каждая группа талантов имеет разные ценности и ожидания.

Решением является группировка талантов по конкретным портретам, чтобы создать соответствующее послание для каждой группы: молодые таланты, опытные специалисты, менеджеры среднего звена, творческие группы...

Не выполнять обещанное.

Самая серьезная ошибка заключается в том, что предприятие не выполняет то, что было пропагандировано в процессе создания бренда работодателя.

Ожидания кандидатов быстро рухнут, если реальный опыт не соответствует первоначальному представлению. В этом случае, вместо создания «послов бренда» внутри самих сотрудников, компания столкнется с риском распространения негативных изображений.

Устойчивый бренд работодателя не может основываться только на «умелой коммуникации», но, что более важно, на «жизнении в соответствии с обещанием».

Смотрите оригинал здесь